Обов’язково прочитайте повну версію книги, якщо хочете побудувати компанію на принципі меритократії ідей чи маєте у підпорядкуванні багато людей. Корисна книга з менеджменту від мільярдера та засновника компанії Bridgewater Associates. Вивчіть 27 висновків із неї.
Визначте, навіщо вам потрібні гроші
Поставте мету і подумайте, як її можна досягти. Можливо, для її реалізації зовсім не потрібні гроші.
Біль + аналіз = прогрес
Зазвичай у критичній ситуації ми не займаємося аналізом, а отже, не зможемо зрозуміти, які помилки та слабкості призвели до неї. Після виходу із кризи ми займаємося іншими справами.
Якщо не будете уникати болю, а навпаки, частіше виходити із зони комфорту, то ваш розвиток проходитиме швидше.
Багато хто з тих, хто пережив повний провал, став щасливішим після адаптації до нових обставин.
Успішні люди об’єктивно оцінюють себе та ситуацію, керуючи їй, змінюючи реальність
Вони здатні не наполягати на своїй думці, яка може бути обмежена переконаннями. Ці люди можуть об’єктивно оцінювати свої та чужі якості, тому делегують завдання правильним людям. Здатність запитувати поради у компетентних фахівців — розвинена навичка успішних людей. Щоб докопатися до істини, вислухайте одну думку, потім пошукайте протилежну думку компетентних людей.
Звертатися за порадою до компетентних фахівців – одне з важливих ваших рішень. Тільки фахівець має бути реально компетентним. Слухати некомпетентних людей гірше, ніж не мати відповіді.
Компетентною людиною можна вважати успішно впорався із завданням не менше трьох разів і здатного чітко пояснити причинно-наслідковий зв’язок, на підставі якого приймаються рішення.
Приклад:
Якщо ви, як дизайнер/менеджер, не в змозі впоратися із завданням, то повинні звільнити себе та найняти гідну альтернативу.
Ви хотіли б, щоб гравцем вашої баскетбольної команди став Ейнштейн? Яка думка про нього буде після його промаху? Чи повинен він почуватися нікчемним? Уявіть, у скільки областях він був некомпетентний.
Реалізуйте систему «П’ять кроків»
1. Поставте чітку мету.
Ви не зможете отримати абсолютно все. Вибір чіткої мети іноді може означати відмову від бажання.
Приклад:
Схуднути – ціль, а споживати шкідливу їжу – бажання.
Не бійтеся ставити серйозні цілі – завжди може відкритися шлях до її реалізації. Якщо ціль може бути досягнута легко, то ви ставите занадто низьку планку.
2. Визначте проблеми, які стоять на шляху реалізації.
Деякі проблеми можуть виявитися можливістю, тобто їхнє подолання принесе вам зростання. Не плутайте проблему та її джерело. Наприклад, якщо ви не справляєтеся з роботою, джерелом проблеми може бути поганий сон.
3. Проаналізуйте проблеми.
Обов’язково пошукайте причину проблеми.
4. Складіть план вирішення проблем.
Подайте план у вигляді сценарію фільму. Хто і що робитиме протягом певного часу? Потім письмово зафіксуйте цей сценарій як план. У жодному разі не приступайте до виконання без планування.
5. Втілюйте план і досягайте мети.
Встановіть критерії, за якими ви зрозумієте, що план виконується. В ідеалі оцінювати ваш прогрес має наставник.
Виявіть ваші слабкі місця
Як тільки ви виявите головну слабкість, якість вашого життя значно покращиться. Постійно фіксуйте письмово свої помилки, щоб потім проаналізувати їх. Часто саме слабкість стає причиною помилок.
Завжди спирайтеся на факти
Більшість людей ухвалюють рішення на основі своїх неусвідомлених бажань, а вже потім підганяють під них факти.
Саме підсвідомість дає нам найпродуктивніші думки, які називаються осяянням
Практикуйте медитацію, щоб підсвідомо працювати. Якщо ви старанно навантажуватиме свідомість, то підсвідомість не зможе продуктивно працювати і осяяння не буде. Проте надходить інформацію від підсвідомості слід аналізувати усвідомлено.
Керуйтеся правилом 80/20
80% результату приносить 20% інформації чи зусиль. 80% зусиль витрачається на отримання 20% результату.
Точнісінько визначте, які 20% зусиль дають 80% результату. Докладніше про Принцип Парето або правило 80/20 читайте тут.
Приймайте рішення на основі розрахунку очікуваної вигоди
Приклад:
Винагорода за виграш дорівнює 100 $, штраф за поразку 100 $. Імовірність виграшу 60%. Помножуємо розмір винагороди на можливість виграшу і отримуємо 60 $. Також потрібно збільшити розмір штрафу на відсоток програшу (40%). Виходить 40 $. З винагороди (60 $) віднімаємо штраф (40 $) і отримуємо очікувану вигоду в 20 $.
Якщо шанси на успіх становлять 20%, винагорода 1000 $, а штраф 100 $, то, отже, очікувана вигода дорівнюватиме 120 $. Незважаючи на низькі шанси, якщо зможете впоратися зі збитками, це правильне рішення. Рано чи пізно ви виграєте, якщо робитимете ставку на подібних умовах.
Найкращим вибором є той, де більше «за», а не менше «проти».
Не відволікайтеся на дрібниці та бажання
Насамперед має виконуватися мета, а вже потім бажання. Якщо відволікатиметеся на дрібниці, то ризикуєте відволіктися від того, що дійсно важливо виконати.
Намагайтеся приділяти менше уваги повсякденним завданням, інакше ризикуєте втратити на увазі механізм (наприклад, управління компанією). Якщо ви загрузли у повсякденних завданнях, то делегуйте їх.
Підвищіть ефективність ухвалення рішень
Це можна зробити, спростивши процес ухвалення рішень. Їхня кількість може зменшитися у сотні тисяч разів, зате виростить ефективність.
Для початку уповільніть розумовий процес, виділіть та запишіть принципи, за якими приймаються рішення. Проаналізуйте ці критерії та вдосконаліть їх.
Щоб життя було максимально якісним, ми повинні розуміти, які рішення найефективніші та сміливість їх приймати.
Успішні компанії мають правильних співробітників та корпоративну культуру
Співробітники повинні бути об’єктивними, гранично прозорими і глибоко відданими місії компанії. Їм потрібно мати всі необхідні знання та навички, щоб виконувати роботу на найвищому рівні.
Дійте жорстко, але справедливо. Актуально для роботи та відносин
Потрібно виявляти максимальну турботу про працівників та їхні сім’ї. У відповідь вимагайте повну самовіддачу.
Відносини всередині компанії повинні бути засновані на абсолютній чесності та граничній прозорості
На цьому принципі засновані відносини в компанії Рей Даліо – Bridgewater:
- кожен співробітник зобов’язаний висловлювати свою думку та захищати її;
- конструктивна критика вітається, але лише у присутності критикуємого;
- підлеглі не повинні покривати начальство і навпаки;
- спірні питання обговорюються доти, доки не буде досягнуто згоди чи розуміння;
- кожен співробітник має можливість стежити за будь-якими обговореннями в компанії, окрім реально конфіденційної інформації, наприклад під час проведення великих угод або коли інформацією можуть скористатися вороги. Коли прозорість не можна забезпечити, обов’язково повідомте про причину.
Кожен співробітник повинен працювати якісно або піти з компанії
Якщо співробітник не справляється з обов’язками, залишатися на роботі буде погано для компанії та для нього самого, тому що невідповідна робота перешкоджатиме його розвитку.
Ваші співробітники повинні ставити інтереси інших вище власних бажань
Складіть список небажаних вчинків, які порушують інтереси інших. Список формуйте на основі прецедентів.
В ідеалі, замість того щоб вважати: «Я заслуговую на більше», кожна співробітник повинен говорити: «Ви заслуговуєте на більше» і чути у відповідь: «Ні, ви заслуговуєте на більше».
Більшість людей діють у власних інтересах
Вони хочуть менше робити, а отримувати більше. Прагніть до того, щоб якомога більше співробітників добре працювали, коли ви їх не контролюєте. Такі співробітники – рідкість. Для вибудовування з ними відмінних відносин потрібен час і таке саме ставлення до них.
У вашій організації має бути створена культура, в якій можна вчитися на помилках
Якщо ви будете звільняти працівників, що роблять помилки, то співробітники, що залишилися, будуть просто приховувати помилки. Намагайтеся залишати співробітників, які аналізують свої промахи та навчаються на них.
Хороших співробітників (неупереджених) мало. Вони усвідомлюють, що мало знають і їм подобається суспільство людей, які знають більше, тому що від них можна чогось навчитися. Поганим співробітникам (упередженим), навпаки, не подобається суспільство людей, які знають більше за них, тому що впевнені, що самі все знають.
Бути неупередженим важливіше, ніж освіченим. Намагайтеся не мати справ із упередженими. Змінити їх неможливо. Вони самі повинні змінити свій світогляд.
Слідкуйте за тим, щоб навчання співробітників на помилках все ж таки не призвело до великих збитків.
Не залишайте конфлікти невирішеними
Шукайте порозуміння замість компромісів. Якщо ви досягли згоди в головному, то не сперечайтеся за дрібницями. Часто буває, що через подібні суперечки люди розходяться ворогами. У психології це називається нарцисизмом малих відмінностей. Якщо згоди немає, то влаштуйте голосування або зверніться до третьої сторони, якій довіряєте, наприклад, компетентному експерту або керівнику.
Як знайти правильних працівників?
Скористайтеся цими принципами:
1. Складіть точний список якостей і характеристик, необхідних виконання роботи. У жодному разі не наймайте співробітника, який не має цих якостей.
2. Складіть список цінностей (переконання, які відстоює людина), здібностей (спосіб мислення та поведінки, який визначає схильність до певної діяльності) та навичок (наприклад, знання іноземної мови або вміння програмувати), якими повинен мати співробітник. Саме в такій послідовності (цінності, здібності, а вже потім навички) оцінюйте співробітника.
3. Визначте спосіб мислення кандидата. Наприклад, швидше за все, інтроверту буде важко працювати фахівцем із продажу.
4. Співбесіду повинен проводити компетентний спеціаліст зі схожими навичками або група спеціалістів. Наприклад, візіонера може об’єктивно оцінити лише візіонер, у компетенції якого ви не сумніваєтеся, тому що ми схильні виділяти людей, схожих на себе.
5. Намагайтеся шукати людей, які розуміють свої слабкі сторони та намагаються ефективно компенсувати їх.
6. Люди іноді перебільшують чи присвоюють собі частину заслуг інших людей, тому перевіряйте рекомендації чи попросіть відгуки колишніх колег кандидата. Однак яким би успішним не був працівник у минулому, далеко не факт, що він буде таким самим у вашій компанії.
7. Людина з поганим характером може завдати шкоди компанії. Нездатний кандидат, але з добрим характером теж може виявитися шкідником.
8. Шукайте тих, хто ставить правильні питання. Розумна людина — це той, хто ставить добрі запитання, а не ті, хто має відповіді на всі запитання.
9. Ознайомте кандидата з нюансами та недоліками компанії. Влаштуйте йому випробування труднощами.
10. Зарплата повинна складатися із середнього по ринку окладу та премії, що залежить від результатів роботи. У працівника має бути фінансова мотивація, щоб він міг розкрити здібності. В ідеалі потрібно побудувати таку систему премій і штрафів, коли співробітник відчував себе власником, т. е. ніс повну відповідальність за те, що робить.
Як розвивати працівників?
Дотримуйтесь цих принципів:
1. Оцінювати співробітника можна лише через рік роботи. Об’єктивною оцінкою можна назвати лише ту, з якою згоден сам співробітник.
2. Для початку виявіть слабкі та сильні сторони співробітника. Зменште вплив слабких сторін навчанням або переведіть його на іншу позицію, яка краще розкриватиме сильні сторони. Обов’язково зважайте на переваги співробітника: що подобається, а що ні.
3. Доручайте завдання з якими співробітник здатний справлятися, але трохи виходив із зони комфорту. Так він розвиватиметься.
4. Дайте працівникові достатньо свободи, щоб він міг мислити та діяти самостійно. Однак наставник все одно повинен стежити, щоб він не робив помилок. В ідеалі зі співробітником мають працювати два наставники, щоб їх думки доповнювали один одного. Сам співробітник повинен повністю прибрати своє его та аналізувати, з чим справляється добре, а з чим погано.
5. Будьте чесні зі співробітником. Неточна оцінка шкодить не лише співробітнику, а й усієї компанії. Оцінюйте конкретно, хто він є, а не яким він має бути.
6. Люди часто приписують собі незаслужені здобутки, тому точно співвідносите результат із дією конкретних людей.
7. У вас повинні бути складені зрозумілі правила та показники для оцінки результату. Вони мають бути настільки зрозумілими, що не повинно бути суперечок щодо правильності виконання. Якщо правила чи завдання будуть неясні, то працівник не зможе їх виконати.
8. Обов’язково дайте зрозуміти, що ви не ворог і хочете допомогти йому. Якщо підлеглий буде думати, що ви несправедливо чіпляєтеся, то ви не дійдете згоди щодо оцінки і навчання буде неефективним.
9. Регулярно влаштовуйте вибіркові перевірки. Люди розслабляються, коли гадають, що їх не контролюють.
10. Якщо співробітник не справляється, то обов’язково з’ясуйте, що є причиною: мало досвіду та знань чи нестача здібностей. Якщо немає здібностей, то марно.
11. Кожен співробітник повинен писати невеликий щоденний огляд, який піде 10—15 хвилин. У ньому має бути зазначено: чим займався, з якими проблемами зіткнувся та які висновки зробив. Люди часто роблять те, що подобається замість того, що потрібно. Через огляди ви контролюватимете працівників.
Перевірте, чи не є проблема симптомом причини, що викликає її повторення
У разі виникнення проблеми обговорюйте механізм (що поправити в механізмі, щоб проблема не повторювалася) і конкретну ситуацію (що з нею робити).
Не варто намагатися подобатися співробітникам
Ви повинні турбуватися лише про правильність прийнятих рішень. Деякі співробітники впевнені, що ви щось робите неправильно. Намагайтеся влаштувати з ними відкриті обговорення. Не бійтеся програти, тому що головне – правильне рішення.
Ніколи не робіть роботу за підлеглими
Визначте чітку зону відповідальності: хто відповідатиме за конкретний результат. Якщо керівник виконує роботу за підлеглого, то механізм точно не функціонує як слід.
Якщо не готові вирішити завдання, повідомте про це вищестоящому керівнику
Переконайтеся, що підлеглі роблять так само. Це не провал, а обов’язок.
Як виявити проблеми?
Керуйтеся цими принципами:
1. Завжди думайте, що щось може піти не так, щоб опрацювати можливу проблему.
2. Ваші співробітники не повинні боятись покарання, розповідаючи про проблему. Бажано заохочувати працівників щодо інформування. У будь-якому випадку вважайте, що підлеглі здатні колективно замовчувати проблеми.
3. Люди схильні звикати до проблем, тому переконайтеся, що у вас немає синдрому “жаби в окропі”: якщо кинути жабу в окріп, то вона вистрибне, якщо поступово нагрівати, то жаба звариться.
4. Не забувайте про особисту відповідальність. До проблеми може довести конкретний працівник. Тому уникайте знеособлених «ми», «вони» тощо.
5. У разі поганого результату, виявіть відповідальну особу та уточніть, чи є вона наслідком нестачі навичок у співробітника чи помилками щодо дій. Визначте, як спрацював механізм без заглиблення деталі. Якщо не можете швидко визначити відповідальну особу та оцінити результат, значить, ви загрузли в незначних деталях.
З’ясуйте, чи відповідають дії співробітників карті процесу за допомогою питань, на які можна відповісти лише так чи ні.
Приклад:
Гаррі повинен виконати завдання вчасно або повідомити про проблему.
Виконав він завдання вчасно? (так/ні)
Повідомив керівника про проблему? (та ні)
З’ясуйте, чи є проблема випадковістю чи закономірною за допомогою подібних питань. Приклад:
Чи властива Гаррі безтурботність? (так/ні)
Якщо так, то чи потрібна надійність для цієї посади? (так/ні)
Проблема викликана відсутністю навичок чи певних якостей?
Щоб механізм працював, потрібно в залежності від відповідей, відправити Гаррі на перенавчання або знайти іншого співробітника з потрібними якостями.
6. Не намагайтеся знайти причини всіх проблем. Достатньо виявити 20% причин, що викликають 80% проблем. Якщо ви розбиратимете кожну ситуацію окремо, то ви ув’язните в них.
Впровадьте систему контролю над співробітниками
У ситуації вчинити чесно або отримати більше, більшість вибере другий варіант. Використовуйте ці принципи:
1. Обов’язково інформуйте співробітників про контроль. Попередньо поясніть їм, що це норма, щоб вони не вважали це за особисту недовіру.
2. Ніколи не вигадуйте правила, які ніхто не контролюватиме.
3. Ті, яких перевіряють, не повинні знати процедур контролю.
4. Перевіряючих теж потрібно перевіряти.
5. Якщо люди купують щось від вашої особи, то є велика ймовірність нераціональних витрат. Ціль співробітників: купувати за оптовою, а не роздрібною ціною. Система контролю має це контролювати.
6. Обов’язково використовуйте «публічне прочуханка». Інші співробітники повинні бачити наслідки обману.
